Archivo de la categoría: Acoso Moral

Prácticas Discriminatorias

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo

Cómo Presentar una Querella ante la oficina de distrito de San Juan

Si usted cree haber sido discriminado por un patrono, sindicato gremial o agencia de empleo al solicitar un trabajo o durante el trabajo debido a su raza, color, sexo, religión, origen nacional, edad o discapacidad, o cree que ha sido discriminado por oponerse a una práctica prohibida o por participar en un asunto de igualdad de oportunidades de empleo, puede Presentar una Querella por discriminación ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC). Todas las leyes puestas en vigencia por la EEOC, Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Título VII), la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA) y la Ley contra la discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), excepto la Ley de Remuneración Equitativa (EPA), requieren que se presente una querella ante la EEOC antes de que se pueda presentar una demanda privada ante un tribunal.

Para proteger sus derechos legales, siempre conviene comunicarse inmediatamente con la EEOC si se sospecha que hubo discriminación. Existen estrictos límites de tiempo dentro de los que deben presentarse los cargos. Revise la información para su estado, y las instrucciones específicas para presentar cargos de esta oficina.

Puntualidad

Un cargo debe ser presentado ante la EEOC dentro de los 180 días de la fecha de la supuesta violacion, a fin de proteger los derechos de la parte demandante.

Este plazo de 180 días para la presentacion puede extenderse a 300 días si la querella también está cubierto por una ley estatal o local contra la discriminación.

Estos límites de tiempo no se aplican a quejas conforme a la Ley de Remuneración Equitativa, ya que conforme a esa Ley las personas no necesitan presentar primero una querella ante la EEOC para poder tener el derecho de acudir a los tribunales. Sin embargo, dado que muchas de las quejas relacionadas con la EPA suscitan temas de discriminación por sexo del Título VII, puede ser aconsejable presentar cargos conforme a ambas leyes dentro de los límites de tiempo indicados.

Procedimientos para Presentar Cargos en la Oficina de Local de San Juan

El horario de atención de la oficina de San Juan es de 8:30 a 17:00 de lunes a viernes. Si tiene un interrogante sobre discriminación en el empleo o si desea Presentar una Querella los números gratuitos para comunicarse con el Centro de Contacto de la EEOC son 1-800-669-4000 ó 1-800-669-6820 (TTY). También puede comunicarse por escrito, dirigiéndose a 525 F.D. Roosevelt Avenue, Plaza Las Americas, Suite 1202, San Juan, PR 00918-8001. El Personal de la oficina de San Juan tambien habla Español.

Si bien no es necesaria una cita para Presentar una Querella personalmente, comunicarse con la oficina si debe viajar desde lejos o si dispone de poco tiempo para verificar que la EEOC tiene Jurisdicción y así determinar el mejor horario para concurrir a la oficina. Con el fin de mejorar el servicio al cliente, el personal de la EEOC puede llevar a cabo una entrevista en la oficina de la EEOC o bien una entrevista telefónica. Aunque tal vez se requiera menos tiempo, debe disponer de al menos una a dos horas para una entrevista en la oficina. Para evitar demoras, hágale saber a la oficina con anticipación si necesita asistencia especial, como un intérprete, para Presentar una Querella.

Los individuos que estén interesados en presentar cargos por discriminación inicialmente son estudiados por un representante de la EEOC para determinar si sus experiencias de empleo están cubiertas por las leyes que ejecuta la EEOC. El representante de la EEOC formulará preguntas acerca de sus acusaciones, la evidencia disponible para sostener las acusaciones y acerca de la Jurisdicción (si la querella es oportuno, y si el patrono, la parte demandante y el asunto están cubiertos por los estatutos ejecutados por la EEOC).

Nuestro personal le hará saber si su inquietud está cubierta por la EEOC. Si no está cubierta, se le brindará información acerca de donde puede recibir ayuda. Si está cubierta por la EEOC, se le hará saber cuáles son los procedimientos para Presentar una Querella por discriminación en el empleo ante la EEOC.

Al Presentar una Querella ante la EEOC, los individuos debe estar preparados para proveer la siguiente información:

  1. el nombre, la dirección y el número de teléfono de la persona que presenta la querella;
  2. el nombre, la dirección y el número de teléfono de la empresa, agencia de empleo o sindicato contra el cual se presenta la querella, y el número de empleados (o miembros del sindicato) si se conoce;
  3. una breve descripción del o los eventos con documentación comprobante (si la hubiera) que hicieron que la persona que presenta la querella creyera que sus derechos fueron violados;
  4. la fecha en la que el o los eventos tuvieron lugar;
  5. el nombre, la dirección y el número de teléfono de cualquier testigo;
  6. si el individuo ha presentado el mismo cargo o uno similar ante una agencia estatal o local de prácticas de empleo equitativas; y
  7. el nombre, la dirección y el número de teléfono de una persona que siempre sepa donde comunicarse con la persona que desea Presentar una Querella.
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Archivado bajo Acomodo Razonable, Acoso Moral, Alcalde de Carolina, Comisionado, Gerente de Seguridad Carolina, Hostigamiento Laboral, Hostigamiento Sexual, Ley 45 Policía Municipal, Ley 53 Policía Puerto Rico, Ley ADA, Los Municipios, Oficiales de Rango, Política Pública

Acoso laboral

Mobbing/Acoso LaboralEl acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing (‘acosar’, ‘hostigar’, ‘acorralar en grupo’), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento,intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema.

Mobbing Comúnmente, el acoso laboral o mobbing es confundido con el síndrome del quemado, o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burn-out significa ‘estar quemado’, o desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar un ejemplo. En México puede utilizarse el término ‘Reventado’, en lugar de Burn-Out.

También es confundido con el bullying y el acoso escolar, al que se asemeja en mayor medida; la diferencia radica en que en este último siempre está presente la violencia física, mientras que en el mobbing, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers siempre son más sutiles, más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso, para hacer notar al acosado, o mobbed, como un incompetente o problemático, y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.

El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitirlo como tal.

Estrategias y modalidades de mobbing

  • Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
  • Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
  • Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
  • Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
  • Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
  • Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
  • Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
  • Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
  • Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
  • Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
  • Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
  • Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
  • Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
  • Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
  • Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
  • Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
  • Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
  • Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
  • Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
  • Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
  • Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
  • Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Consecuencias psicológicas y laborales

  • Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
  • Proceso de desvaloración personal.
  • Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
  • Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
  • Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
  • Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
  • Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
  • Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

Otras consecuencias:

  • Agresividad con la familia.
  • Aumento de la conflictividad con la familia.
  • Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
  • Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
  • Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la “obsesión” con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo».
  • Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
  • Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

«En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de re-mobbing».

Perfil habitual de la víctima

  • Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
  • El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.
  • En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a “mirar a otro lado” mientras se producían “enjuagues”, es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
  • Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
  • También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
  • Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, minusválidos, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos…). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
  • Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías…). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.

Perfil del acosador

El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.

Los agentes tóxicos del acoso son a menudo los superiores o jefes, pero también hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima (en un 4% de casos el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior).

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes… Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto.

Nota:

Esta información es integra de Wikipedia.

http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral


10 comentarios

Archivado bajo Acoso Moral, Hostigamiento Laboral, Supervisor

Sea Usted el Juez

Comentario nº 1
Has escrito el 24 de octubre de 2008 a las 4:30

Sea Usted el Juez

La cultura de la prevención y la salud laboral avanza muy lentamente en los cuerpos policiales. El trabajo policial es una profesión que está sujeta al cumplimiento de una normativa muy determinada y específica.
El policía desempeña un conjunto de roles cuyo difícil equilibrio se rompe innumerables veces en detrimento de la salud física y mental de los agentes. Además, el policía es también un trabajador que en el desempeño de su trabajo diario está expuesto, como el resto de los trabajadores, a un montón de riesgos laborales derivados de sus condiciones específicas de trabajo.

Los estudios sobre la incidencia del ambiente físico (ruidos, vibraciones, etc.) en la salud de los trabajadores son aplicables también al trabajo policial. Sin embargo, la dotación de medios y materiales de trabajo es uno de las principales fuentes de estrés en el trabajo policial, puesto que dependen de un presupuesto público y de una gestión política concreta.

Ello afecta no sólo a la salud de los policías, pues el trabajo con insuficiencia, precariedad o deterioro de medios, o su incorrecto mantenimiento, está relacionada directamente con una mayor tasa de accidentalidad laboral (sobre todo en accidentes de tráfico y armas) y afecta también a la motivación y bienestar psicológico.

La exposición a enfermedades infecciosas es otro importante capitulo de riesgo. La sobrecarga de trabajo y el estrés, el trabajo a turnos y nocturno, son otros de los riesgos claves derivados del trabajo policial. La permanente exposición a riesgos y peligros, o el mero recuerdo de ellos, aumentan los niveles de ansiedad de los agentes.

La estructura y organización laboral del trabajo policial, muy centralizado, jerárquico y autoritario es una de las más importantes fuentes de problemas para la salud de los policías. Esta concepción de la administración policial fomenta la falta de participación en el diseño del trabajo y en su adaptación y mejora. La falta de participación es el predictor más fuerte de tensión y estrés laboral y, además, está relacionada directamente con baja autoestima, consumo de alcohol, absentismo laboral y ánimo deprimido. Igualmente, la extremada ritualización de estas organizaciones es otra fuente de estrés. Lo que el especialista N. F. Dixon llamó bull militar, rutina autodestructiva.

En opinión de los psicólogos Martín Daza y Pérez Bilbao, existen 45 tipos de acoso, muchas de estas manifestaciones se ajustan a la definición de “mobbing”, término empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Esto es un extracto de lo publicado por Manolo del Álamo
Portavoz de la Asociación Unificada de laGuardia Civil (AUGC) – Revista PorExperiencia (ISTAS)

Todo lo antes mencionado muy bien podría ser la razón y explicar el por que de lo siguiente:

El 14 de octubre de 2008, publique mi opinión con titulo “Significado de Exigencias del Servicio” en 15 grupos de policías en Facebook en los cuales estoy registrado. Para el 16 de octubre de 2008 2 días después de los 15 grupos solo 3 personas expresaron su opinión con relación al escrito. De un total de 5,271 miembros registrados en la suma de todos los 15 grupos.

Para el 24 de octubre de 2008, 10 días después de la publicación, de los 15 grupos solo 5 personas habían expresado su opinión y una de las 5 es una esposa de policía. De un total de 5,372 miembros registrados en todos los 15 grupos, 101 miembros mas registrados.

¿Es posible que por temor a los 45 tipos de acoso, la mayoría prefiera guardar silencio?

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Sacrificar días feriados y fines de semana de mis hijos…

Comentario nº 1
Has escrito el 16 de octubre de 2008 a las 5:34
“Estoy bien satisfecho con la labor en la AEE y la AAA porque en las dos he empujado cambios difíciles. Fui honesto, limpio y no tengo ningún señalamiento de integridad que no sea trabajar y sacrificar días feriados y fines de semana de mis hijos… me siento orgulloso porque logré cambios”, sostuvo Rodríguez

El director ejecutivo de la Autoridad de Energía Eléctrica (AEE), Jorge Rodríguez menciono esto en la conferencia de prensa al presentar su renuncia.

Con un sueldo anual de $170,000 por un año de trabajo mas $350,000 si renucia, que se traduce en $ 520,000 y se quejo del sacrificio de los dias feriados y fines de semana que no le dedico a sus hijos.

Y que hay de los policias que llevan años sacrificando lo mismo y por mucho, mucho, mucho, mucho menos.

Como dice mi amigo hay que tener verguenza, dignidad y verticalidad.

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Perfil Del Acosador (mobbing)

Comentario nº 1
Has escrito el 02 de agosto de 2008 a las 2:07

Los rasgos más habituales son la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo, falta de transparencia…, algunas descripciones sitúan estos rasgos en el ámbito de la psicopatología (principalmente rasgos narcisistas, paranoides y psicopáticos).
En general no pueden reconocer al otro como tal y sólo lo considera en función de su “utilidad” , viéndose permanentemente amenazados por aquellas personalidades que, por su estructura y dignidad, no aceptan esta situación y la denuncian.

Se trata de personalidades, aunque no siempre seductoras, que suelen hiperactuar la afabilidad mostrándose cuidadosos de las formas sociales y de los convencionalismos, fundamentalmente frente a superiores o personas de importancia para la Organización

Si bien la autopercepción del agresor siempre es negativa, aparece compensada por conductas de actuación, autosuficiecia, consistentes en mayor o menor expresión de megalomanía, seducción, autoreferencia e inusitada valoración propia de sus supuestos logros personales y profesionales dentro de la organización.

Algunos autores que mencionan claramente los celos y la envidia, como factores a resaltar en estas personalidades, mencionan que los mismos son debido a los sentimientos propios (generalmente fundados) de inadecuación e incompetencia profesional. Esta última característica es conocida como el Síndrome MIA (“síndrome de mediocridad inoperante activa”).

Según el profesor Iñaki Piñuel, (profesor de ciencias empresariales de la Universidad de Alcalá de Henares) el acosador es un “psicópata organizacional” que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta “trepar” rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso y, señaló el profesor, se ha visto que muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio.

Esto es un articulo sobre el Mobbing que encontre en el web.

La autora, Lic. Fabiana Andrea Mendez, es colaboradora de Intramed.

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La Unidad Antidiscrimen administra las siguientes leyes

Comentario nº 1
Escrito el 24 de junio de 2008 a las 0:54

La Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, según enmendada, prohibe el discrimen por varias causales: raza, color, sexo, edad, origen nacional, condición social, ideales políticos, matrimonio y religión.

La Ley Núm. 69 del 6 de julio de 1985, que pretende garantizar igualdad de derechos en el empleo por razón de genero, tanto a hombres como mujeres.

La Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, que prohibe el discrimen en el empleo por razón de hostigamiento sexual.

La Ley Núm. 44 del 2 de julio de 1985, que prohibe el discrimen en el empleo por razón de impedimento fisco o mental. Compartimos la administración de esta Ley con la Oficina del Procurador de las Personas con Impedimento; ellos atienden el sector publico y nosotros el sector privado.

La Unidad Antidiscrimen tiene un contrato de trabajo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, “Equal Employment Opportunity Commission (E.E.O.C.)”, agencia que en el ámbito federal administra la mayor parte de la legislación Antidiscrimen. Como agencia delegada de la E.E.O.C, la Unidad administra las siguientes leyes:

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohibe el discrimen por cuatro causales raza o color, sexo, origen nacional y creencias religiosas.

Ley Federal para prohibir el discrimen por razón de edad de 1967.

Título I de la Ley Federal para Estadounidenses con Impedimentos (A. D. A.)

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La Unidad Antidiscrimen

Comentario nº 1
escrito el 24 de junio de 2008 a las 0:50

La Unidad Antidiscrimen es una dependencia del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos que tiene la obligación de velar por el cumplimiento de legislación local y federal que prohibe la discriminación en el empleo por raza, color, sexo, origen nacional, condición social, edad, creencias religiosas o políticas, impedimento físico o mental y matrimonio. Su vigencia en nuestra trayectoria de pueblo, que va en la búsqueda de soluciones, es innegable. Las quejas de miles de obreros sobre condiciones que le resultan intolerables y que les niegan la oportunidad de ganarse su sustento son muestras inequívocas de ese malestar, así como los datos estadísticos sobre marginación y pobreza de algunos sectores de la comunidad. Según sectores marginados, incluyendo mujeres y personas con impedimento, se han incorporado a la fuerza laboral, según se ha ido decretando legislación protectora y según los (as) trabajadores(as) de nuestro país han aprendido sobre sus derechos el incremento en radicaciones alegando trato discriminatorio ha sido vertiginoso de 12 querellas a 1000 querellas anuales.

La discriminación es un mal que genera coraje, desconfianza y resentimiento. Que se agudiza en el ámbito del empleo pues atenta contra otro derecho, el derecho constitucional a ganarse su propio sustento y así perpetua la pobreza y propicia la marginación para el (la) trabajador(a) y los suyos.

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