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Acoso laboral

Mobbing/Acoso LaboralEl acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing (‘acosar’, ‘hostigar’, ‘acorralar en grupo’), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento,intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema.

Mobbing Comúnmente, el acoso laboral o mobbing es confundido con el síndrome del quemado, o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burn-out significa ‘estar quemado’, o desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar un ejemplo. En México puede utilizarse el término ‘Reventado’, en lugar de Burn-Out.

También es confundido con el bullying y el acoso escolar, al que se asemeja en mayor medida; la diferencia radica en que en este último siempre está presente la violencia física, mientras que en el mobbing, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers siempre son más sutiles, más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso, para hacer notar al acosado, o mobbed, como un incompetente o problemático, y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.

El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitirlo como tal.

Estrategias y modalidades de mobbing

  • Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
  • Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
  • Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
  • Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
  • Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
  • Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
  • Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
  • Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
  • Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
  • Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
  • Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
  • Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
  • Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
  • Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
  • Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
  • Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
  • Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
  • Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
  • Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
  • Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
  • Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
  • Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Consecuencias psicológicas y laborales

  • Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
  • Proceso de desvaloración personal.
  • Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
  • Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
  • Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
  • Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
  • Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
  • Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

Otras consecuencias:

  • Agresividad con la familia.
  • Aumento de la conflictividad con la familia.
  • Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
  • Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
  • Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la “obsesión” con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo».
  • Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
  • Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

«En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de re-mobbing».

Perfil habitual de la víctima

  • Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
  • El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.
  • En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a “mirar a otro lado” mientras se producían “enjuagues”, es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
  • Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
  • También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
  • Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, minusválidos, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos…). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
  • Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías…). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.

Perfil del acosador

El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.

Los agentes tóxicos del acoso son a menudo los superiores o jefes, pero también hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima (en un 4% de casos el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior).

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes… Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto.

Nota:

Esta información es integra de Wikipedia.

http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral


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10 comentarios

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Sea Usted el Juez

Comentario nº 1
Has escrito el 24 de octubre de 2008 a las 4:30

Sea Usted el Juez

La cultura de la prevención y la salud laboral avanza muy lentamente en los cuerpos policiales. El trabajo policial es una profesión que está sujeta al cumplimiento de una normativa muy determinada y específica.
El policía desempeña un conjunto de roles cuyo difícil equilibrio se rompe innumerables veces en detrimento de la salud física y mental de los agentes. Además, el policía es también un trabajador que en el desempeño de su trabajo diario está expuesto, como el resto de los trabajadores, a un montón de riesgos laborales derivados de sus condiciones específicas de trabajo.

Los estudios sobre la incidencia del ambiente físico (ruidos, vibraciones, etc.) en la salud de los trabajadores son aplicables también al trabajo policial. Sin embargo, la dotación de medios y materiales de trabajo es uno de las principales fuentes de estrés en el trabajo policial, puesto que dependen de un presupuesto público y de una gestión política concreta.

Ello afecta no sólo a la salud de los policías, pues el trabajo con insuficiencia, precariedad o deterioro de medios, o su incorrecto mantenimiento, está relacionada directamente con una mayor tasa de accidentalidad laboral (sobre todo en accidentes de tráfico y armas) y afecta también a la motivación y bienestar psicológico.

La exposición a enfermedades infecciosas es otro importante capitulo de riesgo. La sobrecarga de trabajo y el estrés, el trabajo a turnos y nocturno, son otros de los riesgos claves derivados del trabajo policial. La permanente exposición a riesgos y peligros, o el mero recuerdo de ellos, aumentan los niveles de ansiedad de los agentes.

La estructura y organización laboral del trabajo policial, muy centralizado, jerárquico y autoritario es una de las más importantes fuentes de problemas para la salud de los policías. Esta concepción de la administración policial fomenta la falta de participación en el diseño del trabajo y en su adaptación y mejora. La falta de participación es el predictor más fuerte de tensión y estrés laboral y, además, está relacionada directamente con baja autoestima, consumo de alcohol, absentismo laboral y ánimo deprimido. Igualmente, la extremada ritualización de estas organizaciones es otra fuente de estrés. Lo que el especialista N. F. Dixon llamó bull militar, rutina autodestructiva.

En opinión de los psicólogos Martín Daza y Pérez Bilbao, existen 45 tipos de acoso, muchas de estas manifestaciones se ajustan a la definición de “mobbing”, término empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Esto es un extracto de lo publicado por Manolo del Álamo
Portavoz de la Asociación Unificada de laGuardia Civil (AUGC) – Revista PorExperiencia (ISTAS)

Todo lo antes mencionado muy bien podría ser la razón y explicar el por que de lo siguiente:

El 14 de octubre de 2008, publique mi opinión con titulo “Significado de Exigencias del Servicio” en 15 grupos de policías en Facebook en los cuales estoy registrado. Para el 16 de octubre de 2008 2 días después de los 15 grupos solo 3 personas expresaron su opinión con relación al escrito. De un total de 5,271 miembros registrados en la suma de todos los 15 grupos.

Para el 24 de octubre de 2008, 10 días después de la publicación, de los 15 grupos solo 5 personas habían expresado su opinión y una de las 5 es una esposa de policía. De un total de 5,372 miembros registrados en todos los 15 grupos, 101 miembros mas registrados.

¿Es posible que por temor a los 45 tipos de acoso, la mayoría prefiera guardar silencio?

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La protección de la información de salud del paciente bajo HIPAA

Comentario nº 1
Has escrito el 12 de octubre de 2008 a las 0:53

“La información transmitida es para el uso exclusivo de la persona o entidad a la que va dirigida. Incluye información de salud que es personal y sensitiva. Esta información es una de naturaleza privilegiada y confidencial.

Ha sido transmitida luego de haberse recibido la autorización del paciente o bajo circunstancias que no requieren su autorización. La persona a quien va dirigida la información tiene la obligación de mantenerla segura, protegida y
confidencial.

El divulgar esta información a terceros sin autorización adicional del paciente o de acuerdo a lo que permite la ley está totalmente prohibido. El hacerlo puede traer como consecuencias penalidades severas de tipo civil y/o criminal bajo las leyes federales y estatales.

Si la persona que recibe o lee esta información no es la persona a la que
está dirigida la misma, o el empleado o agente responsable de hacer llegar la
misma a esa persona, se le notifica y advierte que cualquier divulgación,
diseminación, distribución o fotocopia de la misma está total y estrictamente
prohibida, tanto por la ley federal como la estatal.

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(4) Horas laborales a los empleados públicos para visitar la escuela de sus hijo

Visita la escuela de tus hijos

LEY NUM. 134 DEL 11 DE JULIO DE 1998

Para disponer que todos los empleados públicos de Puerto Rico, incluyendo los que rinden servicios en Departamentos y Agencias de las Ramas Ejecutivas, Legislativa y Judicial tendrán derecho a dos (2) horas laborables al principio y final de cada semestre escolar, sin reducción de paga o privilegios, para que puedan visitar las escuelas de sus hijos y conocer del aprovechamiento escolar de éstos.

Se autoriza a los departamentos, agencias e instrumentalidades del Gobierno de Puerto Rico a concederle a sus empleados, incluyendo todos los empleados probatorios, regulares, de confianza, transitorios e irregulares que tengan hijos menores de edad en escuelas públicas o privadas, ya sean maternales, primarias o secundarias, sin reducción de su paga o de sus balances de licencias, dos (2) horas laborables al principio y al final de cada semestre escolar para atender las necesidades educativas de sus hijos. Estarán exentos de este beneficio las personas que prestan servicios por contrato.

Las Agencias podrán corroborar, por cualesquiera medios que sean apropiados, que el uso de licencia especial aquí concedida cumple con los propósitos esta Ley, y a tales efectos, podrán imponer sanciones disciplinarias a sus empleados por el uso indebido o fraudulento de este beneficio.

Inmediatamente después de hacer uso de esta licencia, el empleado deberá presentar la evidencia correspondiente que acredite que se utilizó el tiempo concedido para realizar las gestiones que aquí se autorizan.

Para nuestros compañeros de Carolina, esta información se verifico con la Lic. Vilma Álvarez, directora de Recursos Humanos, como parte de la reunión del 6 de Oct 08

Esto se llama velar por nuestro bienestar general.

Para que todos los Policías Municipales sepan que este derecho existe por ley,  lo verificamos por ti y sepas que lo puedes solicitar sin temor.

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TIEMPO SIN CARGO A LICENCIA ALGUNA PARA RENOVAR LA LICENCIA DE CONDUCIR

Comentario nº 1
Has escrito el 10 de octubre de 2008 a las 0:15

La Ley Núm. 132 de 3 de junio de 2004 enmendó la Ley de Vehículos y Tránsito, a los fines de extender a todo ciudadano que posea un certificado de licencia debidamente expedido o autorizado por el Secretario de Transportación y Obras Públicas y todo dueño o propietario de un vehículo de motor o arrastre, el beneficio de disfrutar de dos (2) horas de su jornada de trabajo, sin cargo a licencia alguna y con paga, para renovar su licencia de conducir.

Esta ley es para beneficio de todos los que posean licencia de conducir, son horas pagas, no es cargo a ninguna licencia. Ver Memorando Especial Num. 43-2005 de ORHELA.

Para nuestros compañeros del Capitulo de Carolina, esta información se verifico con la Lic. Vilma Álvarez, directora de Recursos Humanos, como parte de la reunión del 6 de Oct 08

Lo que otros no hacen por ti, nosotros lo estamos haciendo. Esto se llama velar por nuestro bienestar general.

A pesar de que otros compañeros pertenecen a otras organizaciones, en el Capitulo de Carolina, nuestra meta es el bien común, la información la compartimos con ese propósito.

Para que todos los Policías Municipales sepan que ese derecho existe por ley y nosotros en el Capitulo de Carolina ya lo verificamos por ti y sepas que lo puedes solicitar sin miedo.

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Durante una Reunión

Comentario nº 1
Has escrito el 05 de octubre de 2008 a las 11:00
Durante la Reunión: No hay peor preámbulo a una reunión que empezar tarde. Si tienes reuniones habituales te conviene ser riguroso en tu horario para que la gente sepa que no se tolera la informalidad y la tardanza. Rigurosidad también implica mantenerte enfocado en el objetivo de la reunión y seguir el plan. La agenda no sirve de nada si no la sigues. Eso pasa a menudo.

Comienza con una breve introducción de lo que vas a tratar repasando la agenda y establece las reglas de juego. Escucha a los participantes pero no permitas que un grupito controle la agenda o el debate. Observa el lenguaje no verbal para entender lo más posible el comportamiento de los participantes. No toleres ataques o personalismos. Fomenta la participación positiva de todos con preguntas, dando reconocimiento y solicitando retroalimentación. Un indicador del éxito de la reunión es el por ciento de participación.

Al final resume los puntos claves y las decisiones tomadas. Si lo crees apropiado da un turno final para dudas o comentarios. Termina a tiempo, con una nota positiva y dando gracias a los participantes. Circula la minuta de la reunión.

Sacado de tu coach ejecutivo

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Escuela Para Supervisores

Comentario nº 1
Has escrito el 15 de septiembre de 2008 a las 21:14

En la Policia de PR se proponen crear una escuela para supervisores, si esta en funciones, no lo se pero la idea es buena.

Se creará una escuela para supervisores donde se ofrezcan cursos a los oficiales o agentes con responsabilidad de supervisión dirigidos a fomentar tolerancia, sensibilidad, control de coraje y relaciones interpersonales, entre otros.

http://www.fortaleza.gobierno.pr/admin_fortaleza/sistema/noticias/1131.doc.

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Archivado bajo Agentes, Compromiso, Evaluaciones, Hostigamiento Laboral, Oficiales de Rango, Principio de Mérito, Sargentos PPR, Supervisor