Archivo mensual: agosto 2009

Como querellarte de organización representativa de miembros de la fuerza policíaca

Derecho laboral

Recientemente se han señalado públicamente situaciones en los cuales se ha
cuestionado la sana administración de las finanzas de algunas organizaciones laborales por parte de algunos de sus dirigentes, incluyendo denuncias y procesamiento criminal de varios dirigentes de una organización de empleados “bona fide”, representativa de miembros de la fuerza policíaca.

Lo anterior es parte de lo que se menciona en la exposición de motivos de la Ley 333 bajo la cual se crea la Carta de Derechos de los policías miembros de organizaciones policíacas.

Si alguna organización viola nuestra carta de derechos les podemos radicar una querella en la Junta de relaciones del trabajo.

Modelo de Cargo bajo Ley333

Carta Derechos

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Prácticas Discriminatorias

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo

Cómo Presentar una Querella ante la oficina de distrito de San Juan

Si usted cree haber sido discriminado por un patrono, sindicato gremial o agencia de empleo al solicitar un trabajo o durante el trabajo debido a su raza, color, sexo, religión, origen nacional, edad o discapacidad, o cree que ha sido discriminado por oponerse a una práctica prohibida o por participar en un asunto de igualdad de oportunidades de empleo, puede Presentar una Querella por discriminación ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC). Todas las leyes puestas en vigencia por la EEOC, Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Título VII), la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA) y la Ley contra la discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), excepto la Ley de Remuneración Equitativa (EPA), requieren que se presente una querella ante la EEOC antes de que se pueda presentar una demanda privada ante un tribunal.

Para proteger sus derechos legales, siempre conviene comunicarse inmediatamente con la EEOC si se sospecha que hubo discriminación. Existen estrictos límites de tiempo dentro de los que deben presentarse los cargos. Revise la información para su estado, y las instrucciones específicas para presentar cargos de esta oficina.

Puntualidad

Un cargo debe ser presentado ante la EEOC dentro de los 180 días de la fecha de la supuesta violacion, a fin de proteger los derechos de la parte demandante.

Este plazo de 180 días para la presentacion puede extenderse a 300 días si la querella también está cubierto por una ley estatal o local contra la discriminación.

Estos límites de tiempo no se aplican a quejas conforme a la Ley de Remuneración Equitativa, ya que conforme a esa Ley las personas no necesitan presentar primero una querella ante la EEOC para poder tener el derecho de acudir a los tribunales. Sin embargo, dado que muchas de las quejas relacionadas con la EPA suscitan temas de discriminación por sexo del Título VII, puede ser aconsejable presentar cargos conforme a ambas leyes dentro de los límites de tiempo indicados.

Procedimientos para Presentar Cargos en la Oficina de Local de San Juan

El horario de atención de la oficina de San Juan es de 8:30 a 17:00 de lunes a viernes. Si tiene un interrogante sobre discriminación en el empleo o si desea Presentar una Querella los números gratuitos para comunicarse con el Centro de Contacto de la EEOC son 1-800-669-4000 ó 1-800-669-6820 (TTY). También puede comunicarse por escrito, dirigiéndose a 525 F.D. Roosevelt Avenue, Plaza Las Americas, Suite 1202, San Juan, PR 00918-8001. El Personal de la oficina de San Juan tambien habla Español.

Si bien no es necesaria una cita para Presentar una Querella personalmente, comunicarse con la oficina si debe viajar desde lejos o si dispone de poco tiempo para verificar que la EEOC tiene Jurisdicción y así determinar el mejor horario para concurrir a la oficina. Con el fin de mejorar el servicio al cliente, el personal de la EEOC puede llevar a cabo una entrevista en la oficina de la EEOC o bien una entrevista telefónica. Aunque tal vez se requiera menos tiempo, debe disponer de al menos una a dos horas para una entrevista en la oficina. Para evitar demoras, hágale saber a la oficina con anticipación si necesita asistencia especial, como un intérprete, para Presentar una Querella.

Los individuos que estén interesados en presentar cargos por discriminación inicialmente son estudiados por un representante de la EEOC para determinar si sus experiencias de empleo están cubiertas por las leyes que ejecuta la EEOC. El representante de la EEOC formulará preguntas acerca de sus acusaciones, la evidencia disponible para sostener las acusaciones y acerca de la Jurisdicción (si la querella es oportuno, y si el patrono, la parte demandante y el asunto están cubiertos por los estatutos ejecutados por la EEOC).

Nuestro personal le hará saber si su inquietud está cubierta por la EEOC. Si no está cubierta, se le brindará información acerca de donde puede recibir ayuda. Si está cubierta por la EEOC, se le hará saber cuáles son los procedimientos para Presentar una Querella por discriminación en el empleo ante la EEOC.

Al Presentar una Querella ante la EEOC, los individuos debe estar preparados para proveer la siguiente información:

  1. el nombre, la dirección y el número de teléfono de la persona que presenta la querella;
  2. el nombre, la dirección y el número de teléfono de la empresa, agencia de empleo o sindicato contra el cual se presenta la querella, y el número de empleados (o miembros del sindicato) si se conoce;
  3. una breve descripción del o los eventos con documentación comprobante (si la hubiera) que hicieron que la persona que presenta la querella creyera que sus derechos fueron violados;
  4. la fecha en la que el o los eventos tuvieron lugar;
  5. el nombre, la dirección y el número de teléfono de cualquier testigo;
  6. si el individuo ha presentado el mismo cargo o uno similar ante una agencia estatal o local de prácticas de empleo equitativas; y
  7. el nombre, la dirección y el número de teléfono de una persona que siempre sepa donde comunicarse con la persona que desea Presentar una Querella.

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Archivado bajo Acomodo Razonable, Acoso Moral, Alcalde de Carolina, Comisionado, Gerente de Seguridad Carolina, Hostigamiento Laboral, Hostigamiento Sexual, Ley 45 Policía Municipal, Ley 53 Policía Puerto Rico, Ley ADA, Los Municipios, Oficiales de Rango, Política Pública

AH1N1 y tu lugar de trabajo

¿Es obligatorio que los empleadores proporcionen a los empleados suministros para el control de infecciones y equipos de protección personal (PPE, por sus siglas en inglés) para prevenir o disminuir la transmisión de la influenza?

Virus AH1N1

La ley de seguridad en el lugar de trabajo exige que los empleadores proporcionen un lugar de trabajo libre de peligros que pudieran provocar la muerte o daños físicos. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional del Departamento de Trabajo ha provisto pautas detalladas (Guía sobre la preparación para una pandemia de influenza en los lugares de trabajo) sobre la manera de preparar el lugar de trabajo para la gripe pandémica.

Se recomienda que proporcione suministros para el control de infecciones accesibles y en suficientes cantidades y, de ser necesario, PPE para controlar la diseminación de la enfermedad entre sus empleados. (Una vez que el empleador evalúe el lugar de trabajo y determine que es necesario que los empleados utilicen PPE, es responsabilidad del empleador asegurarse de que se proporcionen PPE en ese sitio. Para conocer las pautas sobre la selección de PPE, los empleadores pueden consultar la guía a la que se hace referencia anteriormente).

Hay varios niveles de control que se pueden utilizar para proteger a los empleados incluyendo, controles de ingeniería, prácticas laborales, controles administrativos y PPE. Algunos ejemplos de estos controles incluyen: barreras/protectores contra estornudos, medidas para promover la higiene personal, reducción al mínimo del contacto cara a cara y guantes/respiradores. Es probable que la mayoría de los empleadores utilicen una combinación de estos controles. La señalización en áreas comunes del lugar de trabajo que aliente y explique la manera de usar estos controles puede aumentar la concientización y la adopción de buenas prácticas de higiene.

Los empleadores deberán también enseñar a sus empleados buenas prácticas de higiene y control de infecciones.

Nota: Como pauta general, los empleadores deben guiarse en sus relaciones con sus empleados no sólo por la ley laboral federal, sino también por sus propios manuales para empleados, guías y contratos (incluyendo acuerdos de negociación), y por cualquier ley estatal o local aplicable.

No todas las leyes laborales a las que se hace referencia se aplican a todos los empleadores o a todos los empleados, en particular a las agencias gubernamentales locales y estatales. Para obtener información sobre si un empleador o empleado en particular está cubierto por una ley, por favor use los enlaces que se brindan para información más detallada. Esta información no está destinada a agencias federales o empleados federales, los cuales deben comunicarse con la Oficina de Administración de Personal de EE.UU. (OPM, por sus siglas en inglés) para obtener asesoramiento.

Ver Aquí

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DÍAS FERIADOS DE ENERO A DICIEMBRE DE 2010

calendario

CELEBRACIÓN DE DÍAS FERIADOS DURANTE LOS MESES DE ENERO A DICIEMBRE DE 2010

Con el propósito de mantener debidamente informadas a las autoridades nominadoras, a continuación enumeramos los días feriados que los empleados públicos tendrán libres durante el período de enero a diciembre de 2010:

FECHA

CELEBRACIÓN

1 de enero
(viernes)
Día de Año Nuevo
6 de enero
(miércoles)
Día de Reyes
11 de enero
(segundo lunes del mes)
Natalicio de Eugenio María de Hostos
18 de enero
(tercer lunes del mes)
Natalicio del Dr. Martin Luther King
15 de febrero
(tercer lunes del mes)
Natalicio de Jorge Washington y Día de los Gobernadores Puertorriqueños.¹
22 de marzo
(lunes)
Día de la Abolición de la Esclavitud
2 de abril
(viernes)
Viernes Santo
19 de abril
(tercer lunes del mes)
Natalicio de José de Diego y
Reafirmación del Idioma Español
31 de mayo
(último lunes del mes)
Día de Recordación de los Muertos de la Guerra
4 de julio
(domingo)²
Día de la Independencia de los Estados Unidos
19 de julio
(tercer lunes del mes)
Natalicio de Luis Muñoz Rivera
25 de julio
(domingo)³
Día de la Constitución del Estado Libre

Asociado de Puerto Rico

26 de julio
(cuarto lunes del mes)
Día de José Celso Barbosa
6 de septiembre
(primer lunes del mes)
Día del Trabajo y de Santiago Iglesias Pantín
12 de octubre
(martes)
Día de Colón y Día de la Raza
11 de noviembre
(jueves)
Día del Veterano
19 de noviembre
(viernes)
Día del Descubrimiento de Puerto Rico
25 de noviembre
(cuarto jueves del mes)
Día de Acción de Gracias
24 de diciembre
(viernes)⁴
Día de Noche Buena
25 de diciembre
(sábado)
Día de Navidad

¹ En conmemoración de Jesús T. Piñero, Luis Muñoz Marín, Roberto Sánchez Vilella y Luis A. Ferré Aguayo, en virtud de la Ley Núm. 128 de 27 de septiembre de 2007.

² En virtud del Artículo 387 del Código Político de 1902, por corresponder esta festividad a un domingo, se celebrará el lunes, 5 de julio de 2010.

³ A tenor con lo indicado en la nota alcalce anterior, esta festividad se celebrará el lunes, 26 de julio de 2010.

⁴ La Ley Núm. 305 de 25 de diciembre de 2002, declara día de fiesta oficial el 24 de diciembre a partir del medio día.

MEMORANDO ESPECIAL NÚM. 11-2009

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Acoso laboral

Mobbing/Acoso LaboralEl acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing (‘acosar’, ‘hostigar’, ‘acorralar en grupo’), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento,intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema.

Mobbing Comúnmente, el acoso laboral o mobbing es confundido con el síndrome del quemado, o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burn-out significa ‘estar quemado’, o desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar un ejemplo. En México puede utilizarse el término ‘Reventado’, en lugar de Burn-Out.

También es confundido con el bullying y el acoso escolar, al que se asemeja en mayor medida; la diferencia radica en que en este último siempre está presente la violencia física, mientras que en el mobbing, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers siempre son más sutiles, más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso, para hacer notar al acosado, o mobbed, como un incompetente o problemático, y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.

El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitirlo como tal.

Estrategias y modalidades de mobbing

  • Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
  • Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
  • Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
  • Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
  • Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
  • Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
  • Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
  • Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
  • Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
  • Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
  • Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
  • Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
  • Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
  • Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
  • Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
  • Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
  • Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
  • Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
  • Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
  • Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
  • Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
  • Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Consecuencias psicológicas y laborales

  • Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
  • Proceso de desvaloración personal.
  • Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
  • Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
  • Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
  • Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
  • Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
  • Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

Otras consecuencias:

  • Agresividad con la familia.
  • Aumento de la conflictividad con la familia.
  • Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
  • Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
  • Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la “obsesión” con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo».
  • Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
  • Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

«En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de re-mobbing».

Perfil habitual de la víctima

  • Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
  • El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.
  • En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a “mirar a otro lado” mientras se producían “enjuagues”, es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
  • Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
  • También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
  • Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, minusválidos, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos…). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
  • Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías…). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.

Perfil del acosador

El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.

Los agentes tóxicos del acoso son a menudo los superiores o jefes, pero también hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima (en un 4% de casos el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior).

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes… Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto.

Nota:

Esta información es integra de Wikipedia.

http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral


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