Si…lo se, hace mucho que no escribo…estoy descansando.
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BENEFICIOS CONCEDIDOS A LOS EMPLEADOS MILITARES DEL SERVICIO PÚBLICO Y SUS FAMILIARES
Licencias Militares:
Entrenamiento Militar
Los empleados pertenecientes a la Guardia Nacional del Gobierno de Puerto Rico y a los Cuerpos de la Reserva de los Estados Unidos tendrán derecho, de conformidad a la Ley Núm. 62 de 23 de junio de 1969, según enmendada, conocida como Código Militar de Puerto Rico, a una licencia militar con paga hasta un máximo de treinta (30) días laborables por cada año natural durante el periodo en el cual estuvieren prestando servicios militares como parte de su entrenamiento anual o en escuelas militares, cuando así hubieren sido ordenados o autorizados en virtud de las disposiciones de las leyes de los Estados Unidos de América o de Puerto Rico. Cuando dicho servicio militar activo, federal o estatal fuera en exceso de treinta (30) días, se le concederá al empleado licencia sin sueldo. No obstante, a solicitud del empleado, se le podrá cargar dicho exceso a la licencia de vacaciones que éste tenga acumulada. La aplicación de estas disposiciones es mandatoria para todo funcionario y empleado del gobierno, sin distinción de status, categoría o naturaleza de las funciones.
Llamadas a Servicio Militar Activo Estatal
Los empleados que sean miembros de la Guardia Nacional y sean llamados por el (la) Gobernador(a) al Servicio Militar Activo Estatal por una situación de emergencia ocurrida o por cualquier otra que se desarrolle por causas naturales o de emergencia, se le concederá licencia militar con paga por el período que se autorice. Esta licencia militar es independiente de la licencia militar con paga que se concede a los miembros de la Guardia Nacional, hasta un máximo de treinta (30) días al año, para que asistan a su entrenamiento anual o escuelas militares.
Servicio Militar Activo
Los empleados públicos miembros de las Fuerzas Armadas2que reciban orden para prestar servicio militar activo se les concederá licencia militar sin paga por el período de duración de la orden. Igualmente, se les otorgará esta licencia a aquellos empleados que ingresen voluntariamente a las Fuerzas Armadas. La licencia militar sin sueldo aplica a aquellos casos en que el empleado preste servicio militar activo conforme a la “Ley de Servicio Selectivo Federal”, por un periodo de cuatro (4) años y hasta un máximo de cinco (5) años, siempre y cuando este año adicional sea oficialmente requerido y por conveniencia de la División del Ejército a la cual ingresó.
Si el empleado extiende voluntariamente el servicio militar, luego de finalizar los periodos de servicio señalados se entenderá que renuncia a su puesto y se procederá a dejar vacante el mismo. Además, estos empleados conservarán la licencia acumulada por enfermedad, vacaciones y el tiempo compensatorio acumulado en virtud de nuestra reglamentación y de la legislación federal sobre normas razonables del trabajo, hasta su regreso del servicio militar activo. No obstante, las ausencias iniciales a partir de la orden militar se podrán cargar a la licencia de vacaciones o cualquiertiempo compensatorio que el empleado tenga acumulado, siempre que éste voluntariamente lo solicite por escrito.
En caso que el empleado reservista o guardia nacional solicite que se le permita disfrutar de la licencia de vacaciones que tenga acumulada previo a la licencia militar sin paga, la agencia podrá concederla siempre que no exceda el máximo de sesenta (60) días laborables durante el año natural, conforme dispone la reglamentación vigente. Así también,podrá concedérsele, el exceso de licencia de vacaciones acumulada y no disfrutada por necesidades del servicio, tanto la que corresponda al año natural anterior como el exceso de sesenta (60) días que tuviere durante el año natural en que fuere llamado a servicio activo.
Nota:
Esta entrada contiene solo un poco de información, el documento es mas extenso.
El original es el Morando Especial Num. 1 – 2011 y esta disponible en la pagina oficial de ORHELA bajo Comunicaciones Numeradas.
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Algunas Leyes Aprobadas 2009
Algunas Leyes aprobadas y el Proyecto de la Cámara 2264.
Proyecto Cámara 2264
Para enmendar el inciso (b) de la sección tres (3) del Artículo VI de la Ley Número 72 de 7 de septiembre de 1993, según enmendada, conocida como “Ley de la Administración de Seguros de Salud de Puerto Rico», a los fines de incluir como beneficiarios de la Tarjeta de Salud a los miembros de los respectivos Cuerpos de la Policía Municipal del país.
LEY NUM. 127
19 DE OCTUBRE DE 2009
Para enmendar el inciso (b) de la Sección 3 del Artículo VI de la Ley Núm. 72 de 7 de septiembre de 1993, según enmendada, a los fines de requerir una notificación por escrito en cuanto a la aceptación o rechazo del beneficio de la Tarjeta de Salud a los dependientes de un policía que resulte muerto por cualquier circunstancia.
LEY NUM. 125
17 DE OCTUBRE DE 2009
Para enmendar el Artículo 22.02 de la Ley Núm. 22 de 7 de enero de 2000, según enmendada, conocida como “Ley de Vehículos y Tránsito de Puerto Rico”, a los fines de clarificar que los vehículos de rescate, atención de emergencias de los Gobiernos Municipal, Estatal o Federal que estuvieren respondiendo a una emergencia y aquellos que transportan confinados utilicen el carril llamado de auto-expreso debidamente identificado a esos fines; autorizar al Secretario del Departamento de Transportación y Obras Públicas a establecer una tarifa especial a esos efectos; y para otros fines.
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Como querellarte de organización representativa de miembros de la fuerza policíaca
Recientemente se han señalado públicamente situaciones en los cuales se ha
cuestionado la sana administración de las finanzas de algunas organizaciones laborales por parte de algunos de sus dirigentes, incluyendo denuncias y procesamiento criminal de varios dirigentes de una organización de empleados «bona fide», representativa de miembros de la fuerza policíaca.
Lo anterior es parte de lo que se menciona en la exposición de motivos de la Ley 333 bajo la cual se crea la Carta de Derechos de los policías miembros de organizaciones policíacas.
Si alguna organización viola nuestra carta de derechos les podemos radicar una querella en la Junta de relaciones del trabajo.
Carta Derechos
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Prácticas Discriminatorias
Cómo Presentar una Querella ante la oficina de distrito de San Juan
Si usted cree haber sido discriminado por un patrono, sindicato gremial o agencia de empleo al solicitar un trabajo o durante el trabajo debido a su raza, color, sexo, religión, origen nacional, edad o discapacidad, o cree que ha sido discriminado por oponerse a una práctica prohibida o por participar en un asunto de igualdad de oportunidades de empleo, puede Presentar una Querella por discriminación ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC). Todas las leyes puestas en vigencia por la EEOC, Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Título VII), la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA) y la Ley contra la discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), excepto la Ley de Remuneración Equitativa (EPA), requieren que se presente una querella ante la EEOC antes de que se pueda presentar una demanda privada ante un tribunal.
Para proteger sus derechos legales, siempre conviene comunicarse inmediatamente con la EEOC si se sospecha que hubo discriminación. Existen estrictos límites de tiempo dentro de los que deben presentarse los cargos. Revise la información para su estado, y las instrucciones específicas para presentar cargos de esta oficina.
Puntualidad
Un cargo debe ser presentado ante la EEOC dentro de los 180 días de la fecha de la supuesta violacion, a fin de proteger los derechos de la parte demandante.
Este plazo de 180 días para la presentacion puede extenderse a 300 días si la querella también está cubierto por una ley estatal o local contra la discriminación.
Estos límites de tiempo no se aplican a quejas conforme a la Ley de Remuneración Equitativa, ya que conforme a esa Ley las personas no necesitan presentar primero una querella ante la EEOC para poder tener el derecho de acudir a los tribunales. Sin embargo, dado que muchas de las quejas relacionadas con la EPA suscitan temas de discriminación por sexo del Título VII, puede ser aconsejable presentar cargos conforme a ambas leyes dentro de los límites de tiempo indicados.
Procedimientos para Presentar Cargos en la Oficina de Local de San Juan
El horario de atención de la oficina de San Juan es de 8:30 a 17:00 de lunes a viernes. Si tiene un interrogante sobre discriminación en el empleo o si desea Presentar una Querella los números gratuitos para comunicarse con el Centro de Contacto de la EEOC son 1-800-669-4000 ó 1-800-669-6820 (TTY). También puede comunicarse por escrito, dirigiéndose a 525 F.D. Roosevelt Avenue, Plaza Las Americas, Suite 1202, San Juan, PR 00918-8001. El Personal de la oficina de San Juan tambien habla Español.
Si bien no es necesaria una cita para Presentar una Querella personalmente, comunicarse con la oficina si debe viajar desde lejos o si dispone de poco tiempo para verificar que la EEOC tiene Jurisdicción y así determinar el mejor horario para concurrir a la oficina. Con el fin de mejorar el servicio al cliente, el personal de la EEOC puede llevar a cabo una entrevista en la oficina de la EEOC o bien una entrevista telefónica. Aunque tal vez se requiera menos tiempo, debe disponer de al menos una a dos horas para una entrevista en la oficina. Para evitar demoras, hágale saber a la oficina con anticipación si necesita asistencia especial, como un intérprete, para Presentar una Querella.
Los individuos que estén interesados en presentar cargos por discriminación inicialmente son estudiados por un representante de la EEOC para determinar si sus experiencias de empleo están cubiertas por las leyes que ejecuta la EEOC. El representante de la EEOC formulará preguntas acerca de sus acusaciones, la evidencia disponible para sostener las acusaciones y acerca de la Jurisdicción (si la querella es oportuno, y si el patrono, la parte demandante y el asunto están cubiertos por los estatutos ejecutados por la EEOC).
Nuestro personal le hará saber si su inquietud está cubierta por la EEOC. Si no está cubierta, se le brindará información acerca de donde puede recibir ayuda. Si está cubierta por la EEOC, se le hará saber cuáles son los procedimientos para Presentar una Querella por discriminación en el empleo ante la EEOC.
Al Presentar una Querella ante la EEOC, los individuos debe estar preparados para proveer la siguiente información:
- el nombre, la dirección y el número de teléfono de la persona que presenta la querella;
- el nombre, la dirección y el número de teléfono de la empresa, agencia de empleo o sindicato contra el cual se presenta la querella, y el número de empleados (o miembros del sindicato) si se conoce;
- una breve descripción del o los eventos con documentación comprobante (si la hubiera) que hicieron que la persona que presenta la querella creyera que sus derechos fueron violados;
- la fecha en la que el o los eventos tuvieron lugar;
- el nombre, la dirección y el número de teléfono de cualquier testigo;
- si el individuo ha presentado el mismo cargo o uno similar ante una agencia estatal o local de prácticas de empleo equitativas; y
- el nombre, la dirección y el número de teléfono de una persona que siempre sepa donde comunicarse con la persona que desea Presentar una Querella.
AH1N1 y tu lugar de trabajo
¿Es obligatorio que los empleadores proporcionen a los empleados suministros para el control de infecciones y equipos de protección personal (PPE, por sus siglas en inglés) para prevenir o disminuir la transmisión de la influenza?
La ley de seguridad en el lugar de trabajo exige que los empleadores proporcionen un lugar de trabajo libre de peligros que pudieran provocar la muerte o daños físicos. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional del Departamento de Trabajo ha provisto pautas detalladas (Guía sobre la preparación para una pandemia de influenza en los lugares de trabajo) sobre la manera de preparar el lugar de trabajo para la gripe pandémica.
Se recomienda que proporcione suministros para el control de infecciones accesibles y en suficientes cantidades y, de ser necesario, PPE para controlar la diseminación de la enfermedad entre sus empleados. (Una vez que el empleador evalúe el lugar de trabajo y determine que es necesario que los empleados utilicen PPE, es responsabilidad del empleador asegurarse de que se proporcionen PPE en ese sitio. Para conocer las pautas sobre la selección de PPE, los empleadores pueden consultar la guía a la que se hace referencia anteriormente).
Hay varios niveles de control que se pueden utilizar para proteger a los empleados incluyendo, controles de ingeniería, prácticas laborales, controles administrativos y PPE. Algunos ejemplos de estos controles incluyen: barreras/protectores contra estornudos, medidas para promover la higiene personal, reducción al mínimo del contacto cara a cara y guantes/respiradores. Es probable que la mayoría de los empleadores utilicen una combinación de estos controles. La señalización en áreas comunes del lugar de trabajo que aliente y explique la manera de usar estos controles puede aumentar la concientización y la adopción de buenas prácticas de higiene.
Los empleadores deberán también enseñar a sus empleados buenas prácticas de higiene y control de infecciones.
Nota: Como pauta general, los empleadores deben guiarse en sus relaciones con sus empleados no sólo por la ley laboral federal, sino también por sus propios manuales para empleados, guías y contratos (incluyendo acuerdos de negociación), y por cualquier ley estatal o local aplicable.
No todas las leyes laborales a las que se hace referencia se aplican a todos los empleadores o a todos los empleados, en particular a las agencias gubernamentales locales y estatales. Para obtener información sobre si un empleador o empleado en particular está cubierto por una ley, por favor use los enlaces que se brindan para información más detallada. Esta información no está destinada a agencias federales o empleados federales, los cuales deben comunicarse con la Oficina de Administración de Personal de EE.UU. (OPM, por sus siglas en inglés) para obtener asesoramiento.
Ver Aquí
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DÍAS FERIADOS DE ENERO A DICIEMBRE DE 2010
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Acoso laboral
El acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing (‘acosar’, ‘hostigar’, ‘acorralar en grupo’), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento,intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema.
Mobbing Comúnmente, el acoso laboral o mobbing es confundido con el síndrome del quemado, o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burn-out significa ‘estar quemado’, o desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar un ejemplo. En México puede utilizarse el término ‘Reventado’, en lugar de Burn-Out.
También es confundido con el bullying y el acoso escolar, al que se asemeja en mayor medida; la diferencia radica en que en este último siempre está presente la violencia física, mientras que en el mobbing, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers siempre son más sutiles, más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso, para hacer notar al acosado, o mobbed, como un incompetente o problemático, y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.
El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.
El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitirlo como tal.
Estrategias y modalidades de mobbing
- Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
- Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
- Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
- Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
- Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
- Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
- Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
- Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
- Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
- Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
- Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
- Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
- Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
Consecuencias psicológicas y laborales
- Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
- Proceso de desvaloración personal.
- Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
- Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
- Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
- Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
- Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
- Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
Otras consecuencias:
- Agresividad con la familia.
- Aumento de la conflictividad con la familia.
- Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
- Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
- Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la «obsesión» con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo».
- Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
- Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
«En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de re-mobbing».
Perfil habitual de la víctima
- Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
- El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.
- En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a «mirar a otro lado» mientras se producían «enjuagues», es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
- Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
- También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
- Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, minusválidos, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos…). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
- Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías…). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.
Perfil del acosador
El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
Los agentes tóxicos del acoso son a menudo los superiores o jefes, pero también hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima (en un 4% de casos el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior).
Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes… Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto.
Nota:
Esta información es integra de Wikipedia.
http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral
Archivado bajo Acoso Moral, Hostigamiento Laboral, Supervisor
Cómo Protegerse en el Lugar deTrabajo Durante una Pandemia
La mejor estrategia para reducir el riesgo de enfermarse con gripe pandémica es evitar los lugares llenado de gente y otras situaciones que aumenten el riesgo de exposición a alguien que pudiera estar infectado. Si usted tiene que estar en un lugar llenado de gente, reduzca al mínimo el tiempo que tenga que permanecer en él. Algunas precauciones básicas de higiene y distanciamiento social que se pueden usar en todo lugar de trabajo son:
- Quedarse en casa si está enfermo.
- Lavarse las manos con frecuencia con agua y jabón durante 20 segundos o usar un desinfectante de manos si no hay agua y jabón disponibles.
- Evitar tocarse la nariz, la boca y los ojos.
- Cubrirse con un pañuelo desechable al toser y estornudar, o hacerlo contra la parte superior de la manga. Tirar los pañuelos desechables en botes de basura que no haya que tocar con las manos.
- Lavarse las manos o usar un desinfectante de manos después de toser, estornudar o sonarse la nariz.
- Evitar el contacto estrecho (dentro de un radio de 6 pies) con compañeros de trabajo y clientes.
- Evitar darse las manos y lavárselas siempre después de estar en contacto físico con otras personas.
- Si se usan guantes, lavarse siempre las manos después de quitárselos.
- Mantener limpias las superficies comunes que se toquen con frecuencia (por ejemplo, teléfonos, equipos de computadora, etc.).
- Tratar de no usar el teléfono, escritorio, oficina u otras herramientas de trabajo y equipo de otros trabajadores.
- Reducir al mínimo las reuniones en grupo; usar mensajes electrónicos, teléfonos y mensajes de texto. Si las reuniones son inevitables, tratar de no estar en estrecho contacto (menos de 6 pies) con otras personas y asegurarse que la sala de reunión esté bien ventilada.
- Limitar el número de visitantes innecesarios al lugar de trabajo.
- Mantener un estilo de vida saludable; el descanso, dieta, ejercicios y relajamiento ayudan a mantener la salud física y emocional.
For Para más información, vea la Publicación No. 3364 de OSHA titulada: Guía sobre la Preparación de los Lugares deTrabajo para una Pandemia de Gripe, a la cual puede tener acceso en el sitio www.osha.gov.
Para información más completa:
Departamento del Trabajo de los EE.UU.
www.osha.gov (800) 321-OSHA
Administración de
Seguridad y Salud
Ocupacional
Ya que PROSHA no tiene información les conseguí esta.
Archivado bajo Internet
Presagio de falta de fondos a policia local
SENADO DE PUERTO RICO
R. C. del S. 189
14 de julio de 2009
Presentada por el señor García Padilla
Referida a la Comisión de Hacienda
RESOLUCION CONJUNTA
Para ordenar a la Oficina de Gerencia y Presupuesto, identificar los fondos que permitan al Superintendente de la Policía, la viabilidad de reparar para hacer funcional, con una inversión de menos de 300 mil dólares, dos helicópteros averiados de las Fuerzas Unidas de Rápida Acción (FURA), con el propósito de ofrecer servicios de ambulancia aérea en Puerto Rico, y para otros fines.
El Senador García Padilla solicita por medio de una resolución conjunta se identifique de donde se puede sacar 300 mil dolares para reparar dos helicópteros de la policía.
Lo que no entiendo es lo siguiente:
Si la policía no tiene dinero en su propio presupuesto para reparar esas dos naves y el senador le pide a la oficina de gerencia y presupuesto busque si es posible encontrar de donde sacar 300 mil, entonces como es posible que quieran aprobar la ley de la policía local en la cual el superintendente tendrá que asignar fondos de su presupuesto a los municipios que tengan policía local.
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